STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI

0
25

Oleh : Abu Bakar

Widyaiswara Madya

 

 

Abstrak :

Persaingan yang semakin menigkat dalam berbagai sektor kehidupan dewasa ini, menuntut kualitas sumber daya manusia yang mengelola aneka lini kehidupan mesti mendapat perhatian yang sungguh-sungguh terutama para pemimpin yang organisasi publik maupun swasta, meskipun diakui bahwa sumber daya manusia yang dimiliki cukup tersedia.

Persoalan yang mendasar terkait dengan sumber daya manusia adalah bagaimana cara mengembangkan sumber daya manusia sehingga mampu menghadapi era yang sarat dengan kompetisi.

Pengembangan sumber daya manusia yang difahami sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara terus menerus untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi menghadai era kompetisi, dapat dilakukan dengan beberapa strategi ; 1) Pelatihan yang mengembangkan peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap individu, 2) Pendidikan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas, 3) Pembinaan manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification, dan sebagainya, 4) Recruitment yang benar, 5) Mensosialisasikan perubahan sistem sebagai upaya untuk mengantisipasi ancaman dan mengambil peluang faktor eksternal, 6) Melakukan pengembangan organisasi untuk menjembatani perubahan-perubahan dan pengembangan internal maupun eksternal orgaanisasi.

 

 

Keyword : SDM, Strategi, Kompetisi.

 

  1. Latar Belakang

 

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama kalangan organisasi bisnis maupun publik. Bagi kalangan perusahaan dan bisnis Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global, sementara bagi organisasi sumber daya manusia sebagai penggerak aktivitas organisasi dalam menajalani visi misi organisasi untuk mencapai tujuan.

Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue, tapi sebuah realita disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap tantangan yang dihadapi organisasi manapun. Tantangan yang dihadapi adalah dengan tingkat ketidakpastian lingkungan organisasi dan tuntutan layanan publik yang baik semakin tinggi, masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan.

Dalam konsep pembangunan SDM, pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. Hal ini berarti bahwa, kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik .

Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi termasuk perusahaan agar tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan, tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i, 2004:5)

Dalam konsep perspektif makro organisasi, organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi dapat mengantisipasi dan mengadaptasikan dirinya terhadap lingkungan luarnya (eksternal).

Di era global yang semakin terbuka ini, Indonesia menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. Hal ini menuntut kepekaan terhadap perubahan-perubahan eksternal tersebut.

Djiwandono (1993) secara spesifik menyebutkan bahwa daya kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia, maupun negara negara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia, seperti Amerika Serikat, Jepang dan kawasan ASEAN.

Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 90-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti, seperti turunnya harga komoditi primer, khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN termasuk Indonesia (Pangestu, 1992). Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. Sebagian besar negara-negara ASEAN mengambil berbagai langkah perbaikan ekonomi dengan mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur, meningkatkan efisiensi dengan memasukkan kekuatan-kekuatan bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut.

Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini, yaitu pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi dapat menikmati prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya.

Keberhasilan ini tidak lahir tanpa sebab, apalagi di era serba kompetitif ini, oleh sebab itu dibutuhkan strategi yang pas dalam rangka mengembangkan SDM, masalahnya adalah apakah seluruh pemimpim telah secara utuh memahami konsep strategi pengembangan SDM, inilah yang menjadi kajian dalam tulisan ini, staf sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga dari 3 tingkatan ( pimpinan puncak, pimpinan menengah, dan tingkat staf) merupakan komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini.

Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktakan kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang unggullah suatu organisasi maupun perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan kinerjanya.

 

  1. Pembahasan

Tulisan ini disajikan adalah ingin memberikan sumbangan pemikiran pada organisasi, para pemimpim organisasi akan arti penting dari perlunya strategi yang akurat dalam pengembangan sumber daya manusia, lebih-lebih menghadapi era yang berkompetisi dewasa uni, sehingga dengan memahami secara komprehensip arti penting strategi pengembangan sumber daya manusia, pada gilirannya tidak akan ditemui lagi para pekerja yang abu-abu bahkan kompetensi mereka akan semakin terlihat.

 

Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo, 1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels, adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia bisa jadi tidak selamanya selaras dengan peranan pendidikan di negara-negara maju.

Kendati pendidikan sebagai sarana untuk menghasilkan SDM ,namun banyak pihak yang memandang, bahwa produk pendidikan di Indonesia tidak begitu “match” dengan kebutuhan pasar kerja . Kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki seringkali tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global.

Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama, maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu adanya penyesuaian-penyesuaian dalam bidang pendidikan untuk mengantisipasi perkembangan Iptek. Penyesuaian ini dapat menyangkut perubahan struktural, perubahan isi, perubahan peran pendidik, kegiatan-kegiatan pendidikan baru, dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan, termauk kurikulum dan silabus.

Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. Faktor-faktor tersebut antara lain, demografi, ekonomi, dan hubungan internasional (Amijaya,1991).Dari sisi internal, berarti acuan yang perlu dilihat berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”.

Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. Soedijarto (dalam Susilo,1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan; 1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab, 2) kurikulum dan silabus sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan, dan 3) kualitas proses pembelajarandan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan, serta 4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras.

Secara teknis untuk menunjang keberhasilan, pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: 1) fungsi untuk menyiapkan peserta diklat menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”, dengan demikian membantu mereka untuk tidak memiliki pikiran ingin korupsi, 2) fungsi untuk membekali peserta diklat dengan kemampuan dan keterampilan fungsional, dan 3) fungsi untuk membekali peserta diklat dengan kemampuan teknis. Ketiga fungsi sosial ini menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum dan silabus untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat, negara dan dunia kerja.

Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan ketrampilan tenaga kerja, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja pegawai. Produktivitas kerja disamping dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat yang ditunjukkan dengan layanan publik semakin baik..

Kualitas dari organisasi seperti pencapaian visi dan misi, strukturnya, sasarannya, outputnya, tergantung dari kualitas manusianya. Manusia sebagai sumber dari sifat, sikap, dan perilaku organisasi. Tanpa manusia, organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. 7

Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir, daya kritis dan analitis, juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti, moral dan psikomotorik ( performance) yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill tertentu.

Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya.Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi.

Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur, pembina dari anggota organisasi, oleh karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh karena itu manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak, konflik, dan keresahan.

Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika).

Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak tertentu agar semua unsur dalam organisasi maupun perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya.

Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi menghendaki penataan terhadap potensi manusia yang cukup seimbang di antara anggota organisasi, struktur, dan lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan bersama, yang saling mencintai sesama anggota organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos, dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna, yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Atau dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah mengingat mereka beraneka ragam pendirian, keyakinan atau pendapat.

Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut menjadi satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan, yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain.

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya inovative untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat

integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem, maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan bahwa: ”pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara terus menerus untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.”

Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1981 dalam Sarwono, 1993). 1) Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap, 2) Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas, sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier, 3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification, dan sebagainya, 4) Recruitment, bertujuan mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan, 5) Perubahan sistem, bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi, sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal, perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya, 6) Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal.

Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas organisasi dan masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya, perlu diingat kualitas organisasi maupun perusahaan ditentukan oleh SDM-nya dan PSDM-nya. 10

 

  1. Kesimpulan

Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global (era kompetisi). Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.

Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan, pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.

Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fungsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi, material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada layanan publik dan proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompetisi dan tantangan masa global.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Mondy ,R.W & Noe III,RM, 1995, Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon,

 

Riva’i, Veithzal,2004,  Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada,

 

Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakata ,Lembaga Manajemen Univeristas Indoensia,

 

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI, Jakarta Gramedia,

 

Susilo , Heru, 1995,  Mencari Starategi Pengembangan Sumber Daya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang,

 

Usmara, A (ed) , 2002,Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books,

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.