Peranan Kompetensi dalam Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

0
107

Oleh : Abu Bakar

Widyaiswara Madya

  Abstrak :

Pandangan tentang SDM sebuah refleksi dari revitalisasi peran SDM pada aktivitas organisasi yang memandang manusia sebagai salah satu faktor keberhasilan organisasi dalam mewujudkan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. Dengan demikian bagaimana upaya manajemen meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam      perencanaan maupun dalam pengembangannya semakin sangat berarti.

Organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat dimana didalamnya menyangkut perubahan paradigma , orientasi, nilai, perilaku ,struktur , tujuan yang berkinerja tinggi, memperhitungkan kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang didalamnya dipenuhi oleh karyawan

Kompetensi dibutuhkan pada setiap level manajemen , yakni level eksekutif, manajer/pimpinan dan karyawan. Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi , yakni (1) strategic thingking; (2) change leadership dan (3) relationship management.

Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan pada aspek entrepreneurship, sensitivitas dan responsivitas , mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) , ketrampilan (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan visi,misi dan budaya kerja organisasi

Sebagai bagian dalam manajemen karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi, perencanaan , pengembangan, sistem penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang

Keyword : Kompetensi, Manajemen, Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Tulisan ini diberi judul  “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” berawal pemikiran bahwa permasalahan kompetensi merupakan wacana yang tengah berkembang, ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam.

Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa ini adalah kompetensi yang berorientasi pada aspek entrepreneurship, sensitivitas dan responsivitas , mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) , ketrampilan (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan visi, misi dan budaya kerja organisasi. Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi, perencanaan suksesi. Namun demikian, peranan kompetensi bagi organisasi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur, teratur dan periodik.

Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan wacana yang tengah berkembang, ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam.

Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan memperlihatkan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbagai tingkatan manajemen dan berbagai organisasi baik publik maupun bisnis. Karenanya penting untuk mengadopsi dan mensosialisasikan nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi kepada semua unsur dalam organisasi. Ancok dalam Usmara (2002) menyebutkan pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal), Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri, tetapi lebih pada kerjasama untuk kepentingan bersama”. Inilah konsekwensi dari pergeseran paardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM).

B. Tujuan

Memperhatikan organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan memperagakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Dengan semakin tingginya tingkat kompetisi antar organisasi atau perusahaan, maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer/pimpinan yang ingin menghasilkan produk/kegiatan yang berkualitas dan kompetif di pasaran, hendaknya organisasi publik dalam hal  lebih melihat pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat ,sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. Dengan tulisan nini kepada setiap pimpinan kiranya dapat memahami arti penting dari “Kompetensi” manusia yang bergabung pada sebuah organisasi yang dipimpin.

 BAB II

KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN

SUMBER  DAYA  MANUSIA

 

A. Pengertian dan karakteristik Kompetensi

Kompetensi didefenisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer, 1993) ; “an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in ajob or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ).

Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata “causally related” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Sedangkan kata “Criterionreferenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga.

Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, ketrampilan kognitif maupun ketrampilan perilaku, tujuan,perangai, konsep diri, sikap atau nilai. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi rata-rata.Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan, mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang,lama dan mahal.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Spencer (1993), Mitrani et. Al, (1992), menyebutkan terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu : 1)  “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang

kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. 2)“Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara pisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seorang programer komputer untuk mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial. 3)Motives adalah drive, direct and`select behavior to ward certain actions or goals and away from other Seseorang memiliki motif berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back untuk memperbaikii dirinya. 4)“Traits” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self-control),steress resistance, atau hardiness (ketabahan / daya tahan), 5)“Self-Concept” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

Dalam kaitannya dengan karakteristik kelimakompetensi tadi, maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi:  bahwa kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan kahlian (Skill Competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang sangat memungkinkan untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. Dikatakan pula bahwa ada motif kompetensi dan “trait” berada pada “personality iceberg” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang dipandang efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Bahkan self-concep (konsep diri), trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer, 1993). Konsep diri (selfconcept) terletak diantara keduanya. Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “self-confidence” (seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional”) dapat dirubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. Dengan melihat kecenderungan di atas, maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. Pada sisi lain bahwa karakteristik tersebut memiliki hubungan satu dengan yang lain yang saling menentukan.

B. Model Kompetensi dan Pendekatan yang Terintegrasi dalam Manajemen SDM.

Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem pemikiran yang dapat memberi gambaran terintegrasi mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur terkait yakni; 1) sistem rekruitmen dan seleksi, 2) Penempatan dan rencana suksesi, 3) Pengembangan karier dan 4) Kompensasi .

Sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Usaha yang dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review) tes, simulasi lewat assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan, calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi.

Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ássessment center”, lembaga-lembaga training, pemberian tugas-tugas pengembangan, mentor dan sebagainya.

Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: proses suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut; understanding, instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut; dan assessment; umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) .Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal; Feedback; suatu latihan dimana peserta dapat mempraktekkan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi; Job Application; peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata.

Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masing-masing variabel yang dinilai. Data hasil kinerja biasanya digunakan untuk keputusan pemberian “reward”. Jika karyawan mempunyai pengawasan yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya, dalam kerja tim), maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut. Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”. Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusan pengembangan skill individu. Misalnya, bagaimana evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator , maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training (AMT) untuk mengembangkan keahliannya.

C. Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan

Semakin tingginya tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan, maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimanaorganisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di pasaran. Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat ,sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. Dari pemikiran tersebut, maka kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik, kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif, manajer/pimpinan dan karyawan.

Pada level  Eksekutif kompetensi apa yang dibutuhkan ,hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuhan dan dinamika perubahan lingkungan. Tapi pada umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi , yakni (1) strategic thingking; (2) change leadership dan (3) relationship management.

Sementara pada level Manajer ata Pada tingkat manajer, paling tidak diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: fleksibilitas, change implementation, interpersonal understanding and empowering. Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial; apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.

Dimensi “interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan (empowerment) adalah kemampuan berbagai informasi, penyampaian ide ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan karyawan, mendelegasikan tanggungjawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar.

Bagaimanapun lengkapnya kompetensi dua level di atas, pada level  Karyawan (tingkat pelaksana) tidak boleh diabaikan. Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas; kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu; kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. Dimensi fleksibelitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.

Motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi; perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi.

Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibelitas, motivasi berprestasi, menahan stress dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.

Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan/publik.

Dalam kaitan dengan kualitas sumber daya birokrasi yang  berkembang dalam organisasi publik dalam mendukung konsep good governance , Tjokrowinoto (2001) menyebutkan bahwa kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup . a.l :

1.  Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang dan tantangan baru yang timbul di dalam pasar ,

2.  Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) , ketarampilan (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan visi,misi dan budaya kerja organisasi .

3. Mempunyai kemampuan untuk mengoptimalkan sumberdaya yang tersedia, dengan menggeser sumber kegiatan yang berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi tinggi,

4. Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan fungsi instrumental birokrasi, tetapi harus mampu melakukan terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif dan inovatif.

5. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada prestasi, loyalitas,dedikasi pada pekerjaan dan organisasi.

6.  Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan konsisten

Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tentu tidak begitu saja muncul, tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM, komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait ,kearah kemajuan dan daya dukung instrumen lainnya, termasuk soal rewards dan punishment. Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan,kendati dalam penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan, iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan.

 

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

 

Dari uraian sebelum ini, dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu  :

1. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang manusia sebagai salah satu faktor keberhasilan organisasi dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. Dengan demikian bagaimana upaya manajemen meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya.

2. Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar. Didalamnya menyangkut perubahan paradigma , orientasi, nilai, perilaku, struktur, tujuan yang berkinerja tinggi . Kompetensi bagi organisasi/ karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan, karena berbagai tantangan dan keterbatasan.

3. Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik, yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif, manajer/pimpinan dan karyawan. Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi , yakni (1) strategic thingking; (2) change leadership dan (3) relationship management. Pada tingkat manajer, kompetensi seperti: fleksibilitas, change implementation, interpersonal understanding and empowering , Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas; kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

4. Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orientasikan pada aspek entrepreneurship, sensitivitas dan responsivitas, mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan visi, misi dan budaya kerja organisasi

5. Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi, perencanaan suksesi, pengembangan, sistem penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang.

B. Rekomendasi

                      Kepada seluruh pemimpinan baik organisasi maupun perusahaan, kiranya dapat meluangkan waktu untuk mengasah diri, menambah wawasan dengan membaca hal-hal yang terkait dengan kompetensi manusia yang mereka pimpin, lebih-lebih komptensi diri sendiri sebagai pemimpian, hal ini dimaksudkan sebagai upaya pemimpin mendapat tempat di hati bawahannya, dan pada gilirannya visi dan misi pemimpin akan terwujud dengan benar dan dapat dinikmati dengan tenang, damai penuh dengan kesejukan dan ketenteraman hati.

 DAFTAR PUSTAKA

Development and Reward; Kogan Page Limited:London

Gilley. W.J and May Cunich, Ann, Beyond the Learning,  2000,

John Wily & Son, Modelas for Superrior Performance, Inc,New York,USA.

Janszen, Felix,The Age of inovation. Pearson Education Limited ,Great Britain,  2000

Mitrani, A, Daziel, M. And Fitt, D. Competency Based Human ,1992,

Organization: Creating a Culture Growth and Development Through

Resource Mangement: Valua-Driven Strategies for Recruitmen,

Spencer, M. Lyle and Spencer, M. Signe , Competence at Work ,1993,

State of the Art Human Resource Practice. PerseusBook,USA.

Tangkilisan, Hessel Nogi.S, Manajemen Publik ,Jakarta, Gramedia WidiasaraIndonesia, 2005

Tjokrowinoto, Moeljarto, Birokrasi dalam Polemik, Yogyakarta,Pustaka Pelajar, 2001

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.