MELIHAT KONFLIK DARI SISI KONSEP

0
275

Oleh  :  A b u   B a k a r

Widyaiswara Madya

Abstrak:

Konflik dapat difahami (1)  konflik destruktif dengan indikasi conflict engagement (menyerang dan lepas control), withdrawal (menarik diri) dari situasi tertentu dan compliance (menyerah dan tidak membela diri), (2) konflik konstruktif yang ditandai bila dalam upaya menyelesaikan konflik kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik masih terjaga dan masih berinteraksi secara harmonis.

Melalui pemahaman yang benar tentang konflik dan manajemen konflik, konflik dapat diatasi dengan bijaksana meskipun suatu konflik sudah berada di stadium tiga, dengan demikian penanganan konflik bukan menghasilkan anarkis, tapi akan mampu mendorong kelancaran pelaksanaan tugas setiap individu utamanya yang mengalami konflik.

Keyword : Konflik, manajemen konflik, destruktif, kostruktif, gaya, kuadran 

 PENDAHULUAN

 Secara sederhana konflik adalah segala aktivitas yang dapat menimbulkan pertentangan atau ketidaksesuaian antara dua pihak Ada dua sudut pandang tentang konflik, yaitu pandangan lama dan pandangan baru, pandangan lama dicirikan ;

  1. Konflik dapat dihindari
  2. Sebab konflik dari manajemen tak dapat dikelola oleh organisasi Atau bersumber dari  pengacau

  1. Konflik mengganggu organsasi dan pelaksanaan kerja tak dapat optimal
  2. Tugas manajemen menghilangkan konflik
  3. Konflik harus dihapus untuk pelaksanaan organisasi maksimal

Sementara pandangan baru tentang konflik, dicirikan sebagai berikut;

  1. Konflik tak dapat dihindari
  1. Sebab konflik bermacam-macam (pribadi dan organisasi)
  2. Konflik dapat membantu/ menghambat kerja organisasi
  1. Tugas manajemen mengelola dan menyelesaikan konflik
  2. Tingkat konflik yang moderat dibutuhkan untuk pelaksanaan organisasi yang optimal.

Ada banyak hal yang muncul dari istilah konflik, antara lain pemahaman setiap orang tentang arti atau makna konflik, penyebab terjadinya konflik, bagaimana menempatkan konflik agar tidak menjadi bumerang tapi sebaliknya menjadi penerang dari kedua belah pihak yang mengalami konflik (meminej konflik), siapa yang bertugas melakukan manajemen konflik, dan masih banyak lagi masalah yang teridentifikasi dari istilah konflik.

Pada kenyataan masih banyak diantara pembaca dikalangan pegawai pelayanan publik yang belum memahami secara utuh makna atau arti konflik,dengan kata lain konsep konflik, bahkan diartikan konflik akan berujung pada anarkis, apalagi meminej konflik agar dapat berdaya guna atau mendukung pelaksanaan tugas  seseorang, dalam kaitan inilah penulis merasa perlu menguraikan secukupnya tahapan mengartikan  konflik dan persoalan yang terkait sehingga pada ahirnya seseorang mampu meminej konflik.

 PEMBAHASAN

 Pengertian Manajemen Konflik

Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia Maneggiare (Haney dalam  Mardianto, 2000) yang berarti melatih kuda-kuda atau secara harfiah to handle yang berarti mengendalikan, sedangkan dalam kamus Inggris Indonesia (Echols dan Shadily, 2000) management berarti pengelolaan dan istilah manager berarti tindakan membimbing atau memimpin, sedangkan dalam bahasa Cina, manajemen adalah kuan lee yang berasal dari dua kata yaitu kuan khung (mengawasi orang kerja) dan lee chai (menmanajemen konfliksi uang) (Mardianto, 2000). Sehingga manajemen dapat didefinisikan sebagai mengawasi/mengatur orang bekerja dan menmanajemen konfliksi administrasi dengan baik. Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1997) manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Manajemen merupakan proses penting yang menggerakkan organisasi karena tanpa manajemen yang efektif tidak akan ada usaha yang berhasil cukup lama.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sebuah tindakan yang berhubungan dengan usaha tertentu dan penggunaan sumber daya secara efektif untuk menca tujuan.

Setelah memahami pengertian manajemen, selanjutnya adalah pengertian konflik. Menurut kamus bahasa Indonesia (1997), konflik berarti percekcokan, pertentangan, atau perselisihan. Konflik juga berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang atau kelompok-kelompok. Setiap hubungan antar pribadi mengandung unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat, atau perbedaan kepentingan. Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah situasi dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu tindakan pihak lain. Kendati unsur konflik selalu terdapat setiap bentuk hubungan antar pribadi, pada umumnya masyarakat memandang konflik sebagai keadaan yang harus dihindarkan karena konflik dianggap sebagai faktor yang merusak hubungan.

Menurut Vasta (Indati, 1996), konflik akan terjadi bila seseorang melakukan sesuatu tetapi orang lain menolak, menyangkal, merasa keberatan atau tidak setuju dengan apa yang dilakukan seseorang. Selanjutnya dikatakan bahwa konflik lebih mudah terjadi diantara orang-orang yang hubungannya bukan teman dibandingkan dengan orang-orang yang berteman. Konflik muncul bila terdapat adanya kesalah pahaman pada sebuah situasi sosial tentang pokok-pokok pikiran tertentu dan terdapat adanya antagonisme-antagonisme emosional. Konflik-konflik substantif (sunstantif conflict) meliputi ketidak sesuaian tentang hal-hal seperti tujuan alokasi sumber daya, distribusi imbalan, kebijaksanaan, prosedur dan penegasan pekerjaan.

Konflik ini biasa terjadi dalam sebuah organisasi sedangkan konflik-konflik emosional (emotional conflict) timbul karena perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut, sikap menentang, maupun bentrokan-bentrokan kepribadian. Konflik inilah yang sering terjadi pada remaja dengan teman sebaya.

Collins dan Lausen (Farida, 1996) memandang konflik pada remaja sebagai akibat dari perubahan peran yang diharapkan oleh lingkungan sosial di sekitarnya karena remaja mengalami transisi tahapan usia dan perubahan-perubahan menuju kematangan. Kecemasan dan akumulasi stres dari berbagai transisi tersebut umumnya akan meningkatkan kemungkinan timbulnya konflik atau efektifnya penangan konflik.

Menurut defenisi konflik di atas dapat disimpulkan bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik dapat timbul pada berbagai situasi sosial, baik terjadi dalam diri individu, antar individu, kelompok, organisasi, maupun negara. Pendapat Deutch yang dikutip oleh Pernt dan Ladd (Indati, 1996) menyatakan bahwa proses untuk mendapatkan kesesuaian pada individu yang mengalami konflik disebut dengan pengelolaan konflik atau bisa disebut dengan manajemen konflik.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik adalah cara yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan atau perselisihan antara dirinya dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan.

  1. Konflik pada seseorang

Pada setiap orang mulai usia anak-anak sampai dewasapun tidak lepas dari adanya konflik, dimana konflik itu pada umunya baik yang terjadi dilingkungan keluarga (rumah tangga) maupun dilingkungan kerja. Konflik dilingkungan rumah tangga pada umunya banyak berkisar pada masalah tekanan ekonomi. Sedangkan konflik dilingkungan kerja banyak berkisar karena adanya kesenjangan kepentingan antara realita dengan harapan-harapan. Hal ini mungkin terjadi karena adanya iklim kerja yang kurang harmonis dan kurang transparan, maupun sistem pemberian job yang dinilai kurang adil oleh pihak lain.

  1. Aspek-Aspek dalam Manajemen Konflik

Gottman dan Korkoff (Mardianto, 2000) menyebutkan bahwa secara garis besar ada dua manajemen konflik, yaitu :

1) Manajemen konflik destruktif yang meliputi conflict engagement

(menyerang dan lepas control), withdrawal (menarik diri) dari situasi tertentu yang kadang-kadang sangat menakutkan hingga menjauhkan diri ketika menghadapi konflik dengan cara menggunakan mekanisme pertahan diri, dan compliance (menyerah dan tidak membela diri).

2) Manajemen konflik konstruktif yaitu positive problem solving yang terdiri dari kompromi dan negosiasi.

Manajemen konflik disebut konstruktif bila dalam upaya menyelesaikan konflik tersebut kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik masih terjaga dan masih berinteraksi secara harmonis. Johnson dan Johnson (Farida, 1996) mengatakan bahwa ketika individu terlibat konflik maka untuk menghadapinya seringkali digunakan Relegiusitas dasar manajemen konflik yaitu withdrawing (menghindari), forcing (memaksa), smoothing (melunak), compromising (kompromi), dan confronting (konfrontasi). Individu yang menggunakan cara withdrawing cenderung berusaha menarik diri untuk menghindari konflik dan orang yang terlibat dengannya. Forcing digunakan oleh individu yang terlibat konflik yang berusaha untuk mengalahkan lawannya dan memaksa untuk mau menerima solusi konflik, sedangkan bila individu menganggap konflik sebagai sesuatu yang harus dihindari demi keharmonisan hubungan dengan orang lain disebut smoothing. Bila ada upaya mengorbankan sebagian tujuannya dan membujuk orang lain untuk mau mengorbankan sebagian tujuannya juga maka cara penyelesaian konflik tersebut disebut comprimising, sedangkan confrontation adalah bila individu memandang konflik sebagai masalah yang harus dipecahkan dan berupaya agar solusi yang digunakan mampu memecahkan masalah dan memuaskan kedua belah pihak. Lain halnya dengan Rubin (Farida, 1996) yang menyatakan bahwa manajemen konflik yang biasa digunakan seseorang adalah domination (dominasi), capitulation (menyerah), inaction (tidak bertindak), withdrawl (menarik diri), negotiation (negosiasi), dan third party intervention (intervensi pihak ketiga). Ketika individu yang terlibat konflik berusaha memaksa secara fisik pihak lain untuk menerima kemauannya disebut cara dominasi. Capitulation terjadi bila salah satu pihak menyerahkan kemenangan pada pihak lain yang terlibat konflik, sedangkan bila salah satu pihak yang berkonflik tidak melakukan usaha untuk menyelesaikan konflik tersebut inaction. Withdrawl adalah cara yang digunakan individu dengan menghindar agar tidak terlibat dalam konflik yang terjadi. Negotiation ditandai dengan adanya pertukaran pendapat antara kedua belah pihak untuk mencapai tindakan yang disetujui bersama dan intervensi pihak ketiga terjadi bila individu atau kelompok di luar pihak yang bertikai berupaya menggerakkan pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan konflik. Pada saat ini pihak ketiga hanya berperan sebagai moderator.

Berdasarkan dua pertimbangan di atas, Johnson mengemukakan 5 gaya dalam mengelola konflik, yaitu :

  1. Gaya kura-kura

Seperti halnya kura-kura yang lebih senang menarik diri untuk bersembunyi di balik tempurungnya, maka begitulah orang yang mengalami konflik dan menyelesaikannya dengan cara menghindar dari pokok persoalan maupun dan orang-orang yang dapat menimbulkan masalah. Orang yang menggunakan gaya ini percaya bahwa setiap usaha memecahkan konflik hanya akan sia-sia. Lebih mudah menarik diri dari konflik, secara fisik maupun psikologis, daripada menghadapinya.

  1. Gaya ikan hiu

Menyelesaikan masalah dengan gaya ini adalah menaklukkan lawan dengan cara menerima solusi konflik yang ditawarkan. Bagi individu yang menggunakan cara ini, tujuan pribadi adalah yang utama, sedangkan hubungan dengan pihak lain tidak begitu penting. Konflik harus dipecahkan dengan cara satu pihak menang dan pihak lain kalah. Mencapai kemenangan dengan cara menyerang, mengungguli, dan mengancam.

  1. Gaya kancil

Pada gaya ini, hubungannya sangat diutamakan dan kepentingan pribadi menjadi kurang penting. Penyelesaian konflik menggunakan cara ini adalah dengan menghindari masalah demi kerukunan.

  1. Gaya rubah

Gaya ini lebih menekankan pada kompromi untuk mencapai tujuan pribadi dan hubungan baik dengan pihak lain yang sama-sama penting.

  1. Gaya burung hantu

Gaya ini sangat mengutamakan tujuan-tujuan pribadi sekaligus hubungannya dengan pihak lain, bagi orang-orang yang menggunakan gaya ini untuk menyelesaikan konflik menganggap bahwa konflik adalah masalah yang harus dicari pemecahannya yang mana harus sejalan dengan tujuan pribadi maupun tujuan lawan. Gaya ini menunjukkan bahwa konflik bermanfaat meningkatkan hubungan dengan cara mengurangi ketegangan yang terjadi antar dua pihak yang bertikai.

Prijosaksono dan Sembel (2003) mengemukakan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang-kalah masing-masing pihak, ada empat kuadran manajemen konflik yaitu :

  1. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)

Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh. Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.

  1. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)

Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya menggunakan kekuasaan atau pengaruh untuk mencapai kemenangan. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.

  1. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)

Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kalah-menang ini berarti ada pihak berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini digunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak.

  1. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)

Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Cara ini sebenarnya hanya bisa dilakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.

PENUTUP

Kesimpulan;

Setiap kita diperlukan mampu memahami secara utuh arti konflik,konsep konflik,  dan manajemen konflik, hal ini dimaksudkan agar konflik dapat membawa dampak positif bagi kelancaran tugas seseorang di suatu unit kerja, bukan konflik difahami sesuatu yang harus berujung anarkis. .

Manajemen konflik dapat difahami dari dua pendekatan, yaitu pendekatan manajemen konflik destruktif dan pendekatan manajemen konstruktif.

Banyak tokoh yang memberi solusi penanganan konflik yang diistilahkan dengan manajemen konflik, seperti Johnson (Farida, 1996) dengann sebutan 5 gaya mengelola konflik, Prijosaksono dan Sembel (2003) menggunakan istilah empat  kuadran, Gottman dan Korkoff (Mardianto, 2000) mengembangkan manajemen konflik berupa   1) Positive problem solving, 2) Conflict engagement (menyerang dan lepas control), 3) Withdrawal (menarik diri), 4) Compliance (menyerah).

 

DAFTAR PUSTAKA

Echols, J.M, and Shadily, H. 1983. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta :Penerbit P.T. Gramedia.

Fisher, dkkk. 2002. Mengelola Konflik, Ketrampilan Dan Strategi Untuk Bertindak. The British Council

Madjid, R. 1997. Islam Kemoderenan dan Ke-Indonesiaan. Bandung : Mizan Pustaka

Mangunwijaya, Y. B. 1986. Menumbuhkan Sikap Religiusitas Anak. Jakarta : Gramedia

Mardianto, A. dkk. 2000. Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status

Keikutsertaan Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam Di Universitas Gajah Mada. Jurnal Psikologi, No. 2

Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan Dan Pengembangan). Bandung.Penerbit: CV. Mandarmaju.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.