KIAT PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

0
96

 Oleh

Abu Bakar

Widyaiswara 

Abstrak :

Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) sebagai tahap awal dalam kiat-kiat pembinaan dan pengembangan SDM, yang dilanjutkan dengan Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan untuk memperdalam aspek: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth dari peserta diklat, dengan asumsi bahwa peserta telah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan).

Sementara dari instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuan personal, dimana kemampuan profesional meliputi (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur.

Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsure -unsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihankeguruan;

Tahap ahir dari kiat ini adalah Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen

Keyword : strategi, personil, SDM

 

 Pendahuluan

Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu system yang harus direncanakan secara strategis, sehingga dalam pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan.

Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangat menentukan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi.Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment); Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan; Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai, merupakan tiga hal yang harus diperhatikan dalam menentukn kiat atau strategi dalam pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.

Belum secara meratanya pemahaman dan pengertian ini dikuasai oleh pimpinan, mulai level terbawah sampai pemimpin level atas, itulah sebabnya saya mencoba menulis kiat pembinaan dan pengembangan SDM ini dengan harapan semua pemimpian dapat memperoleh tambahan pengetahuan.

KIAT PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu kiat tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa, A strategyis the pattern or plan that integrates an organization’s gloals,policies, and action sequences into a cohesive whole. Dari pengertian ini dapat dipahami bahwa ada tiga aspek yang perlu diperhatian; tujuan organisasi, kebijakan, dan urutan tindakan menjadi suatu kesatuan yang utuh, (Henry Mintzberg, 1982:5). Farky Gaffar (1994:7), menegaskan bahwa strategi adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini.

  1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)

Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Daniel L. Stufflebeam dkk (1985:6-7) mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji kebutuhan adalah sebagai berikut:

Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. Analytic View: A need is direction inwich improvement can be predicted to accur, given information about current status. Diagnostic view: A need is something who absence or defiency proves harmfull (tergantung dari sudut mana kita melihatnya, karena kebutuhan adalah perbedaan antara kinerja yang diinginkan dan diamati atau kinerja diprediksi “. pandangan demokratis: kebutuhan adalah biaya yang diinginkan oleh mayority beberapa kelompok referance. Analytic View: kebutuhan adalah arah perbaikan dapat diprediksi, pandangan diagnostik: kebutuhan adalah sesuatu yang tidak adanya atau defiency membuktikan merugikan).

Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.

  1. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar.

Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. Apple (1995:153), “We should cautions of technical solutions to political problems. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”.

Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar, panitia, dan sistem organisasi.Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang program. “In dedigning profesional development programs for those responsible for instructions, instructional leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system…” (Kathleen A.Fitzpatrick, 1995:127).

Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth.

Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasuk bawahan.

Ketrampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.

Ketrampilan politis (Political skill) dimaksudkan adalah ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Ketrampilan politis termasuk menentukan hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar.

Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan.Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terus mengembangkan kariernya. “Recently, Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important, yet overlook. persfective inunderstanding career success”. (Timothy A. Judge, 1994:44).

Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya.

Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan). Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik.

Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut: (Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa.

Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsure -unsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk tampil menyelenggarakan proses belajar mengajar.

Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta seyogyanya dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual.

Evaluasi atau penilaian dilakukan pada dasarnya untuk mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telah dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan.

Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya.

  1. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.

Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama.

Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal.

Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya.

Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,1974:96).

Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang dipandang sangat kritis dalam organisasi.Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi.

Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

Kesimpulan

Kesimpulan utama terkait dengan kiat-kiat pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu; 1) Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment); 2) Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan; 3) Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.
DAFTAR PUSTAKA

Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur :Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan, Pontianak,LAN dan Pemda Kalbar.

Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, New`Delhi , Prentice Hall of India Private Limited .

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management, Addison Wesley Publishing Caompany,Inc.

Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success, Journal of Management 20(1).

Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts, New Jersey USA, Prentice Hall Inc.

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.

 

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.