Hakikat Kepuasan Kerja

0
58

Oleh

Taufiqurrohman S

 

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan respon seseorang (sebagai pengaruh) terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Termasuk kedalam hal ini respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja. Kepuasan sebagai sikap umum seseorang tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja seseorang dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan dengan batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

 

Kata Kunci : Kepuasan, respon, kerja.

 

Pendahuluan

 

Tujuan setiap manusia dalam bekerja selain mencari nafkah, hal lain yang penting adalah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Dengan perasaan puas dalam bekerja, seseorang melaksanakan tugas dengan senang hati dan merasa berharga terhadap sesamanya atau lembaga tempatnya ia mengabdikan diri. Covey dalam buku Budijanto menyatakan kepuasan berupa fungsi dari tahapan sekaligus realisasi. Harapan  dan kepuasan terletak didalam lingkaran pengaruh kita. (Stephen R. Covey, 1997 : 142). Menurut Patton dalam buku Hermes kepuasan kerja dalam diri seseorang akan tumbuh bila kita bekerja selaras dengan diri sendiri. (Patricia Patton,  dalam Hermes, 1998 : 31.)

Menurut Golerman yang dikutip Muhammad mendefinisikan kepuasan kerja merupakan respon seseorang (sebagai pengaruh) terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. (Arni Muhammad, 1998 : 91.) Termasuk kedalam hal ini respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja. Kepuasan kerja menurut Gruneberg yang dikutip Davis adalah seperangkat pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka. (Keith Davis & John  W. Newstroom, 1995 :105. ) Byars memberikan definisi kepuasan kerja sebagai sikap umum seseorang tentang pekerjaan.(Lioyd L. Byars & Leslie W Rue, 1991 : 301) Kepuasan kerja menurut Benton adalah fungsi dari prestasi kerja.(Douglas Benton, and Jack Halloran, 1991 : 8)

Teori-teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yang dianut oleh para ahli :

  1. Discrepancy theory Porter

Menurut Porter kepuasan kerja seseorang dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan ( difference between how much of something there should be and how much there is now). (Moh. As’ad, 1995 : 105). Tetapi menurut Locke kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara shoud be (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh dari pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan dengan batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Jika kenyataan lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan merasa puas walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy positif. Discrepancy negatif bisa juga terjadi jika kenyataan yang dirasakan dibawah standar minimum, maka makin besar ketidak puasan seseorang terhadap pekerjaan.

Untuk mengetahui kepuasan kerja J dan P dapat digambarkan sebagai berikut:

 

Sumber: Diadopsi dari Model Wexley & Yulk dikutip As’ad, Psikologi Industri Yogyakarta: Liberti, 1995, h. 106.

 

Orang-orang pembanding ini bisa orang lain dari organisasi yang sama, atau instansi lain atau bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan yang akan membandingkan ratio input out comes dirinya dengan ratio input – out comes orang lain (comparison persons). Bila perbandingan itu dianggap adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation inequity), bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation inequity), akan menimbulkan ketidakpuasan kepada karyawan.

 

 

 

  1. Teori hirarki dari Maslow.

Menurut Maslow, meskipun kebutuhan manusia beragam, namun kebutuhan utama manusia pada hakikatnya sama saja. Penyusunan urutan golongan kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis (the physiological needs), 2. kebutuhan keamanan (the safety needs), 3. kebutuhan cinta (the belongingness and love needs), 4. kebutuhan penghargaan (the esteem needs). 5. kebutuhan mewujudkan diri sendiri (the needs for self actualization). (Abraham H. Maslow, 1970 : 35-46)

Kebutuhan menimbulkan ketidakseimbangan dalam diri manusia (individu). Individu menjadi resah, dan mencari berbagai kegiatan untuk memenuhi kebutuhannya. Jika kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka individu kembali kepada keadaan seimbang.

Kebutuhan fisiologis (the physiological needs) berguna terutama untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia. Kebutuhan untuk mempertahankan kebutuhan hidupnya. Kalau kebutuhan ini sampai pada batas tertentu tidak terpenuhi, maka manusia akan terancam. Misalnya untuk menghilangkan rasa haus, manusia mencari minum, sedangkan untuk mengatasi rasa lapar, manusia makan.

Kebutuhan akan rasa aman adalah jenjang kedua setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi. Kebutuhan akan rasa aman memiliki dua dimensi, yaitu fisik dan psikis. Jadi ada rasa aman dan tentram secara psikis. Untuk memenuhi rasa aman secara fisik, manusia berusaha untuk melindungi dirinya dengan pakaian, rumah, obat-obatan jika sakit. Sedangkan untuk memenuhi iebutuhan secara psikis, manusia berusaha untuk mentaati peraturan yang berlaku, adat, norma-norma masyarakat.

Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki medorong manusia (individu) untuk memasuki organisasi atau kelompok. Individu dalam kelompok atau organisasi dapat menyatakan cintanya, merasa terikat dengan kelompoknya. Pada gilirannya individu tersebut ikut berpartisipasi aktif dalam kelompoknya, memelihara kebutuhan kelompok dan mematuhi norma atau peraturan yang berlaku dalam kelompoknya.

Kebutuhan akan penghargaan (the esteem needs) adalah jenjang keempat dari kebutuhan individu setelah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan rasa cinta terpenuhi. Kebutuhan akan penghargaan yakni keinginan untuk diakui dan dihormati. Kebutuhan ini juga membangkitkan individu untuk memperoleh status tertentu di dalam kelompok atau organisasi.

Kebutuhan mewujudkan diri sendiri atau aktualisasi adalah kebutuhan jenjang kelima dari hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan akumulasi kebutuhan individu untuk mewujudkan dirinya menjadi yang terbaik dan utuh. Misalnya seorang mahasiswa lulusan Akademi manajemen dan masuk bekerja di dalam suatu perusahaan swasta besar suatu saat ingin mendapatkan jabatan presiden direktur, atau lulusan Sarjana Pendidikan bekerja di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional suatu saat ingin menjadi menteri pendidikan. Seseorang yang telah dapat memenuhi kebutuhan aktualisasi diri di atas akan merasa puas.

  1. Teori Existence-Relatedness-Growth (ERG) dari Alderfer

 

        Teori ERG adalah modifikasi dari konsep Maslow, akan tetapi hirarki kebutuhan individu hanya meliputi tiga peringkat yaitu: (1) eksistensi, (2) keterikatan, (3) pertumbuhan. (Terence R. Mitchell, 1982 :167). Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara dan kondisi kerja. Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan social dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. Pertumbuhan adalah kebutuhan individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

Penjelasan Aldefer tentang kebutuhan berbeda dengan Maslow dalam beberapa hal. Pertama Aldefer menggunakan suatu kebutuhan tiga hirarki eksistensi (E), keterikatan ( R ) dan pertumbuhan (G). kebutuhan eksistensi sama dengan kategori Maslow yaitu fisiologis dan keselamatan, kebutuhan atas keterikatan sama dengan kategori kebutuhan rasa memiliki, sosial dan cinta. Kebutuhan akan pertumbuhan sama dengan kategori harga diri dan perwujudan diri.

  1. Teori dua faktor dari Herzberg.

       Herzberg mengembangkan teori kepuasan disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor motivasi itu dinamakan faktor orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier-satisfiers) atau faktor-faktor motivators iklim baik atau ekstrinsik – instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. ( James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, JR., 1973 : 223-224)

Pertama adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), yang menghasilkan ketidak-puasan di kalangan karyawan jika kondisi itu tidak ada. Kondisi tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (Dissatisfier) atau disebut faktor iklim (hygiene factors). Faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas yaitu: (a) upah, (b) jaminan pekerjaan, (c) kondisi kerja, (d) status, (e) prosedur perusahaan, (f) mutu supervisi, (g) hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan.

Kedua, serangkaian kondisi instrinsik, isi pekerjaan (job content), yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang menghasilkan prestasi yang baik. jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor pemuas atau motivator yaitu: (1) prestasi (achievement), (2) pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6) kemungkinan berkembang. Kepuasan individu dari teori dua faktor bukanlah berdimensi satu.

Menurut Minner kepuasan kerja berkenaan terhadap perasaan dalam mengevaluasi pekerjaan mereka atau pengalaman kerja. Evaluasi harus dibuat relatif kepada standar penghargaan, nilai atau hasrat, hal itu akibat dari emosi seperti kesenangan, amarah, ketidak bahagiaan atau depresi. ( John B. Minner, Timoty M. Singleton, Vincent P. Luchsinger, 1985 : 119-121). Sedangkan menurut Smith terdapat enam segi-segi kepuasan kerja yaitu: (a) kepercayaan kepada pimpinan; (b) teman sekerja; (c) supervisi; (d) promosi; (e) gaji; dan (f) pekerjaan.

Kesimpuan

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan pemenuhan atas harapan yang dialami seseorang dari suatu pekerjaan. Empat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: (a) faktor psikologis, (b) faktor sosial, (c) faktor fisik, dan (d) faktor finansial. Faktor psikologis terdiri faktor yang berhubungan dengan kejiwaan yang meliputi minat, ketenteraman dalam bekerja dan bakat. Faktor sosial yang terdiri dari faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama anggota organisasi, hubungan dengan direktur, atasan langsung, karyawan yang berbeda fungsi tugasnya, relawan. Faktor fisik terdiri dari factor-faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja. Faktor finansial, yang terdiri dari sistem dan besarnya gaji, dan tunjangan.

 

 

Refrensi

 As’ad, Moch, Psikologi Industri, Yogyakarta, Liberty, 1987

Covey, Stephen R., The 7 Habits of Heghly Effective People terjemahan Budijanto, 7 Kebiasaan Manusia yang Sangat Efektive, Jakarta: Bina Aksara, 1997

Devis, Keith, Jhon W. Newstroom, Human Behavior At Work: Organizational Behavior, terjemahan Agus Dharma, Prilaku dalam Organisasi, Jakarta: erlangga, 1995

Gallerman, Saul W. Motivation and Productivity, New York: American Management Association, Inc., 1993

Gibson, James L., Jhon Ivancevich, James H.Donnelly, Jr., Organizations 5th Edition,  terjemahan Djakarsih, Organisasi Prilaku Struktur Proses, Jakarta, Erlangga, 1997

Muhammad Arni, Komunikasi Organisasi, Jakarta, 2002

Maslow, Abraham H. Motivasi dan Kepribadin, terjemahan Nurul Iman. Bandung, PT Remaja Rosda Karya Offset, 1993

Patton, Patricia, EQ-Emotional Intelligence in Building Relationship A Pathway to Happiness and Prosperity, terjemahan Hermes, Kecerdasan Emosional Membangun Hubungan Jalan Menuju Keberhasilan dan Kesejahteraan, Jakarta, 1998.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.