Remunerasi Tantangan Bagi Widyaiswara

0
39

GUSMAN.  M.Pd

 WIDYAISWARA MADYA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN PALEMBANG

 

 

Abstrak : Reformasi birokrasi adalah suatu usaha perubahan pokok dalam menuju perbaikan suatu sistem yang tujuanya megubah struktur, tingkah laku, dan keberadaan atau kebiasaan lama. Aparatur pemerimtah adalah Pegawai Negeri Sipil yang diharapkan memiliki sikap yang professional, kompetin dan akuntabel yang dapat mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis, berkeadilan, efektif dan efisien dengan menghormati hukum yang mendorong terciptanya partisipasi dan pemberdayaan. Berbagai sorotan dilontarkan terhadap gaji Pegawai Negeri Sipil, mulai dari keluhan Pegawai Negeri Sipil sendiri, sampai dengan akibat-akibat yang ditimbulkan oleh masih kecilnya kesejateraan yang diterma oleh Pegawai Negeri Sipil. Sistem penggajian merupakan bagian dari sistem remunerasi dan merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari manajemen kinerja. Remunerasi sendiri memiliki pengertian sebagai setiap bentuk imbalan (reward) yag diterima Pegawai negeri Sipil sebagai akibat dari kinerja-kinerja tugas dalam organisasi, termasuk diantaranya hadiah, penghargaan atau promosi jabatan. Kinerja sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara proporsional (Ivancevich:2001;286-287).

 

Kata Kunci : Reformasi Birokrasi, Kinerja PNS.

 

 

 

  1. PENDAHULUAN

 

Perubahan Menuju Perbaikan salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan masyarakat terhadap pengelolaan  pemerintahan. Reformasi birokrasi adalah suatu usaha perubahan pokok dalam menuju perbaikan suatu sistem yang tujuanya megubah struktur, tingkah laku, dan keberadaan atau kebiasaan lama.  Bahrul Hayat, Ph.D Sekretaris Jenderal Kementerin Agama RI, dihadapan para pejabat Eselon I-IV dalam acara Sosialisasi Internal Reformasi Birokrasi Kementerian Agama RI Pusat, tanggal 9 Agustus 2010.  Reformasi birokrasi ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses, namun juga terkait perubahan pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku. Hal ini berhubungan dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power (kekuasaan).

Dalam perkembangan politik dan demokrasi dewasa ini telah banyak melahirkan tantangan-tantangan yang semakin besar, khususnya bagi lembaga-lembaga pemerintah. Setiap, lembaga pemerintah dituntut untuk mendefinisikan visi, misi, dan perannya sebgai lembaga publik agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat.

Aparatur pemerimtah adalah Pegawai Negeri Sipil yang diharapkan memiliki sikap yang professional, kompetin dan akuntabel yang dapat mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis, berkeadilan, efektif dan efisien dengan menghormati hukum yang mendorong terciptanya partisipasi dan pemberdayaan. Peningkatan mutu aparatur pemerintah sebagai modal dasar pembangunan nasional, maka kinerja sumberdaya manusia senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengemebnagan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia merupakan syarat utama untuk mewujudkan kemempuan bersaing dan kemandirian. Sejalan dengan itu visi dalm konteks pembangunan bidang kepegawaian dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan mampu mengantisipasi perkembagan dunia yang pesat diberbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi. Salah satu strategi untuk menghadapi tantangan sumber daya manusia yang tidak rigan adalah setiap organisasi harus mendesain kembali perencanaan organisasinya, pengelolaan manajemen kinerja serta pendayagunaan sumber daya manusia agar mampu dan mau bekerja sama secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Rothwell (2000;6) mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengharuhi  kinerja yaitu : data dan informasi, sumber daya, peralatan dan lingkungan, konsekuensi hasil kerja, keahlian dan pengetahuan, kemampuan, motivasi serta insentif  dan imbalan.

Komitmen dan kinerja yang rendah dari penyelenggara Negara antara lain disebabkan rendahnya gaji yang diterima. Minimnya gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil diindikasikan sebagai salah satu penyebab belum tercapainya kesejateraan Pegawai Negeri Sipil secara layak dan merata. Berbagai sorotan dilontarkan terhadap gaji Pegawai Negeri Sipil, mulai dari keluhan Pegawai Negeri Sipil sendiri, sampai dengan akibat-akibat yang ditimbulkan oleh masih kecilnya kesejateraan yang diterma oleh Pegawai Negeri Sipil. Sistem penggajian merupakan bagian dari sistem remunerasi dan merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari manajemen kinerja. Remunerasi sendiri memiliki pengertian sebagai setiap bentuk imbalan (reward) yag diterima Pegawai negeri Sipil sebagai akibat dari kinerja-kinerja tugas dalam organisasi, termasuk diantaranya hadiah, penghargaan atau promosi jabatan. Kinerja sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara proporsional (Ivancevich:2001;286-287). Pendekatan melalui pengembangan remunerasi ini dikenal sebagai cara yang efektif untuk mengurangi biaya dan menambah produktifitas pegawai.

Kenaikan gaji hanya akan efektif jika dilaksanakan bersamaan dengan penerapan manajemen kepegawaian yang berorientasi pada kinerja, sehingga ada kejelasan tentang apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai, serta ukuran/target kinerja yang bagaimana yang harus dicapai, dengan demikian setiap pegawai memahami bahwa untuk mendapatkan imbalan tertentu harus mencapai kinerja tertentu pula.

Dengan pengembangan sistem remunerasi pegawai yang berdasarkan pada beban kerja dan tanggung jawab masing-masing pegawai serta kinerja pegawai maka dihapakan dapat mengurangi terjadinya penyalagunaan kewenangan berupa tindakan korupsi, kolusi dan nepotisme dilingkungan pemerintahan, karena good governance erat kaitanya dengan moral individu. Dengan demikian maka remunerasi yang diterima oleh pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya secara adil dan layak. Sedangkan gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok. Selain itu, gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil harus mampu mangacu produktivitasnya yang pada akhirnya dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

Dalam rangka memperhatikan secara lebih intensif mengenai remunerasi yang berorientasi kinerja pegawai negeri sipil, sehingga dapat mendorong produktifitas Pegawai Negeri Sipil, maka penulis melakukan penelitian yang berjudul :

” REMUNERASI TANTANGAN BAGI WIDYAISWARA”

 

  1. RUMUSAN MASALAH

Untuk membatasi masalah yang dibahas dalam penulisan ini, maka penulis merumusakan masalah sebgai berikut :

BAGAIMANA TANTANGAN REMUNERASI BAGI WIDYAISWARA?

 

  1. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penulisan artikel ini adalah Untuk Mengetahui Remunerasi Tantangan Bagi Widyaiswara Balai Diklat Keagamma Palembang.

BAB  II

ISI

  1. PEMBAHASAN
  2. Remunerasi

Remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisakan dari kebijakan pemerintah terhadap pelaksanan Reformasi Birokrasi dan bagian dari komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean government and good governance. Namun pada pelaksanaanya, perubahan dan pembaharuan (Reformasi Birokrasi) yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut, tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik (efektif dan efesien) tanpa kesejateraan yang layak dari pemerintah. Remunerasi sendiri sejatinya adalah salah satu dampak dari Reformasi Birokrasi, senada yang disampaikan oleh Dr, Muh. Marwan, M.Si Direktur Jenderal inja Pembangunan Daerah Kemenerian Dalam Negeri. Reformasi Birokrasi merupakan prasyaratan utama bagi terselenggaranya pemerintahan yang baik, selain itu Reformasi Bitokrasi merupakan uapaya untuk melakukan perubahan sitenatik dan terencana menuju tatanan administrasi public yang lebih baik, untuk perlu adanya remunerasi atau hadiah bagi yang sudah melaksanakan dengan baik.

Menurut Deny Suryana (2010), remunerasi pemerintah adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kebijakan Reformasi Birokrasi. Remonerasi diatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya, perubahan yang dilaksanakn dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejateraan yang layak dari pegawi.

Perubahan dan pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan pemerintahan yang selama ini dinilai buruk, yang antara lain ditandi oleh indikator :

–         Buruknya kulitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hokum, berbelit-belit, arogan, minta dilayani atau feudal style, dst)

–         Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme).

–         Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.

–         Kulitas Manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak sfisien.

–         Kulitas pelayanan public yang tidak akuntabel dn tidk transparan.

  1. Remunerasi efektif

Remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisakan dari kebijakan reformasi. Pengamat administrasi Negara dari UGM Sofyan Effendi menyoroti pelaksanaan reformasi yang sudah dilaksanakan instnsi pusat, dimana kementerian/lembaga yang telah melaksanakan reformasi birokrasi lebih focus kepada peningkatan remunerasi.

Sehingga peningkatan remunerasi terjadi tanpa diikuti reformasi birokrasi. Akibatnya “terjadi gejala birokrasi biaya tinggi, tetapi kinerja rendah” baik di instansi pusat maupun daerah. Agar hal ini tidak terjadi, Pengamat Kebijakan Publik Andrinof Chaniago mengatakn, pemerintah seharusnya melakukan perbaikan di kualitas dan mutu aparatur negaranya itu sendiri sebelum focus ke remunerasinya.

Remunerasi hanya akan efektif jika dilaksanakan bersamaan dengan penerapan manajemen kepegawaian yang berorentasi pada kinerja, sehingga ada kejelasan tentang apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai, serta ukuran/target kinerja yang bagaimana harus dicapai, dengan demikian setiap pegawai memahami bahwa untuk mendapatkan imbalan tertentu harus mencapai kinerja tertentu pula. Selain itu, untuk efektifitas remunerasi perlu dilakukan pembinaan mental PNS yang terbiasa berperilaku korup bila diberikan amanah, dan menyiapkan sanksi bagi PNS yang tidak amanah dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Harsanto Nursadi Dosen Hukum kepegawaian UI, berpendapat pemberian remunerasi itu seharusnya bisa mendorong kualitas kinerja pegawai. Mengingat besarnya anggaran Negara yang dikeluarkan untuk remunerasi pegawai sudah selayaknya pelayanan yang diberikan semakin baik dan kinerja aparat kian tinggi. Oleh karena itu remunerasi ini harus didukung langkah internal lembaga agar mampu meningkatkan kinerja PNS berupa pembiasaan PNS melakukan aktivitas kerjanya sesuai dengan sasaran kerja yang menjadi target pekerjaannya dengan melihat prosesnya, pembinaan mental PNS dan pengenaan sanksi kode etik.

  1. Tantangan Remunerasi

Dalam Perkalan Nomor 3 Tahun 2010, tentang Petunnuk Teknis Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya dijelaskan bahwa: Angka kredit pada jabatan Fungsional Widyaiswara adalah instrumen untuk mengukur kinerja widayaiswara yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas pokoknya yaitu, mendidik, mengajar, dan atau melatih Pegawai Negeri Sipil pada unit Diklat Instansi masing-masing, serta melaksanakan kegiatan mengembangkan profesinya.

Dari definisi diatas, dijelaskan bahwa salah satu tugas pokok widyaiswara adalah mendidik, mengajar, dan/atau melatih, dimana dalam kegiatan tugas Jabatan Widyaiswara termasuk Unsur Utama dalam kegiatan kediklatan. Dengan demikian, ketersddiaan jam tatap muka akan berpengaruh pada kegiatan-kegiatan widyaiswra lainya. Untuk melihat kondisi objiktif perolehan angka kredit widyaiswara tersebut, maka penulis menganalisa data penyelenggaraan diklat pada DIPA dan Non DIPA Balai Diklat Keagamaan Palembang dari tahun 20012-2013, khususnya keterkaitan dengan ketersediaan jam tatap muka bagi widayaiswara, yang hasilnya sebagai menunjukan bahwa jumlh jam tatap muka yang tersedia dari penyelenggaraan diklat dalam DIPA dan Non DIPA masih sangat kurang dibandingkan kebutuhan widyaiswara (mengacu pada satandar Sasaran Kinerja Pegawai ).

Dengan demikian perolehan angka kredit dari kegiatan mendidik, mengajar, dan/atau melatih masih belum terpenuhi, sehingga secara tidak langsung sangat berpengaruh terhadp kenaikan pangkat jabatan widyaiswara. Kondisi objiktif kebutuhan angka kredit widyaiswara sesuai dengan SKP 2014, Peraturan Badan Kepegawaian Negara tentang Penilaian Prestasi Kerja  Pegawai Negeri Sipil diberlakukan terhitung 1 januari 2014. Untuk itu seluruh Pegawai negeri Sipil wajib menyusun SKP sebagai rancangan pelaksanaan kegiatan tugas jabatan, sesuai dengan rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya.

Atas dasar hal tersebut, maka seluruh Widyaiswara di Balai Diklt Keagamaan Palembang telah menyusun SKP 2 Januari 2014 dengan mengacu pada Petunjuk Penilaian Prestasi Kerja (Perka BKN No 1 Tahun 2013) sebagai bahan kajian dalam melakukan penghitungan kebutuhan angka kredit widyaiswara pada balai Diklat Keagamaan Palembang. Dari hasil penyusunan tersebut dengan total jam tatap muka tidak dapat dipenuhi sehingga menjadi tantangan yang dihadapi widayaiswara dalam memenuhi angka kreditnya. Sehingga perlu diupayakan sulosinya agar tetap SKP 2014 yang telah direncanakan masing-masing widyaiswara dapat tercapai.

Upaya menghadapi Keresahan dan Kegelisahan Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Palembang adalah salah  satu unit pelaksana teknis kependidikan di bidang pengembangan dan pemeberdayaan pendidikan dan tenaga kependidikan sesuai dengan bidangnya, dimana salah satu fungsinya adalah fasilitasi dan pelaksanaan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan. Atas dasar tugas dan fungsi (Tusi) tersebut, serta untuk mengatasi kekurangan kegiatan bagi Widyaiswara pada Unsur Pengembangan dan Pelaksanaan Diklat, maka melalui fasilitasi Kepala Balai Diklat Keagamaan Palembang, para widyaiswara dapat mengembangkan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan kediklatan dengan baik walau remunerasi belum dirasakan oleh Widyaiswara Balai Diklat Keagamman Palembang. Tetapi Sejalan dengan remunerasi Balai Diklat Keagamaan Palembang telah siap dengan yang akan terjadi. Kepala Balai Diklat Keagamman Palembang telah menerapkan SKP sejak awal Januari 2014.

 

BAB  III

PENUTUP

KESIMPULAN/SARAN

  1. Kesimpulan
    1. Ketersediaan kegiatan pada unsur pengembangan dan pelaksanaan diklat pada Balai Diklat Keagamaan Palembang pada periode 2013-2014, masih kurang bagi kebutuahan angka kredit widyaiswara.
    2. Jumlah kegiatan diklat pada tahun 2014 masih relatif kurang, sehinga perolehan angka kredit dari kegiatan mendidik, mengajar, dan/atau melatih masih belum sesuai dengan kebutuhan SKP 2014.
    3. Perlu adanya sulosi yang komprehensif agar permasalahan kegiatan kediklatan dapat teratasi.
    4. Saran
      1. Perlu mekanisme yang jelas tentang penyelenggaraan diklat agar kegiatan tersebut dapat dipertanggungjawabkan dan dapat dinilai sebagai angka kredit.
      2. Pimpinan lembaga perlu memfasilitasi dan memberikan kemudahan dalam penerbitan surat tugas dan sertifikat pada diklat-diklat yang diselenggarakan oleh secara perorangan/kelompok baik didalam lembaga maupun di luar lembaga.

 

DAFTAR PUSTAKA

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 21 Tahun 2010,  Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 53 Tahun 2010, Tentang Disiplin PNS.

http://denisuryana .wordpress.com/2010/04/05 remunerasi. Diakses tanggal 11 Juni 2013.

http://pnsremunerasi.blogspot.com/2013/03/remunerasi-pns.html. Diakses tanggal 24 Juli 2013.

http://setagu.net/kementerian-dan-lembaga-penerima-remunerasi-tahun-2013/. Diakses tanggal 24 Juli 2013.

http://www.hukumonline.com/berita/baca/It4e532749ee1f0/lengkap-sudah-remunerasi-bagi-penegak-hukum. Diakses tanggal 25 juli 2013.